现在，数字化进程正在以惊人的速度铺设开来，新一代数字化技能正颠覆着人类的出产和生活办法，数字化转型现已成为企业的中心战略。人力资源作为企业办理的重要组成部分，也在阅历着数字化带来的深入革新。

　　6月8日，弘玑Cyclone联合CGL、企业家精英世界沙龙联合主办的《人力资源视角下的企业数字化转型》顶峰圆桌活动如期举行，活动当天邀请到盖米阀门（我国）人事行政&IT总监刘旻、CGL Group办理咨询MCG高档合伙人沈小靖、微步在线人力资源副总裁张晨、江波龙电子HRD温旭欢四位大咖，在主持人弘玑Cyclone CMO陶鑫亚的论题引领下环绕人力资源数字化革新进行了精彩评论。

　　来自互联网、制造业、IT企业以及人才财物办理公司的不同职业布景，均匀超越20年的从业阅历，为本次论坛带来了极具价值的战略布局考虑与实战经验共享。

　　数字化技能的推广应用，社会化企业的兴起，零工经济、自由职业者的昌盛，让衔接突破了安排鸿沟，长途作业、云端协作正在成为新常态。出人意料的疫情，更使得长途作业成为全球企业的干流作业办法，一些科企巨子甚至宣告答应职工永久居家作业，但这明显不是特斯拉首席执行官埃隆·马斯克（Elon Musk）的主意。据外媒报导，马斯克在邮件中要求特斯拉职工有必要每周至少在作业室作业40小时。可见常态下的长途作业是否可行尚存争辩。在这种形式下，企业办理者又该怎么激起团队协作，确保职作业业功率呢？

　　“从职工视点来说，首要考虑怎么表现他的价值和存在感，然后针对性地去做成果出现” 温旭欢表明，在做好数字化作业IT新基建的前提下，以成果为导向拟定查核机制，继续优化整个团队的协同与办法论沉积。沈小靖则对职工心情办理颇有心得，她共享了疫情期间提振职工士气的一些构思性办法测验，并指出，“长途作业的高效来源于心情的出产力，生动的云端互动也是高效的一个源泉”。

　　时至今日，“云面试”“云入职”已不罕见，张晨在此根底上做了一些立异测验，例如迟早“两次会议”以及“云关闭”等作业形式，在数字化技能的支持下，经过长途作业以动态的办法办理资源，这种作业办法正是咱们在未来应对不行猜测的事务环境所必需的。

　　正如刘旻所说，企业面临外部环境的改变应该坚持一种快速应对的深层考虑。长途作业其实是个人需求与企业需求在新趋势下的一种协同，企业本身就要承受改变，并习惯改变。

　　数字化年代，企业将依据本身的战略及商业形式考量，在查核机制上逐步完成数字化转型。怎么凭借数字化手法有用鼓励职工，激起职工发明性，又有哪些好的查核办法能够量化作业作用呢？

　　温旭欢根据自己多年IT研制布景在线共享了自己的观点，“量化作用激起发明性,在数字化根底之上，建立工时办理体系，环绕降本增效优化流程。”

　　从数字化全体战略的底层逻辑动身，沈小靖以为事务绩效的提高取决于企业战略定位，企业要重构商业形式，经过完好的商业布局，构建数字化服务的关闭蓝图。CEO应当有大局认识，定战略定人群定痛点，下沉到详细的团队绩效，经过数字化东西自上而下逐步推进。

　　实战经验层面，张晨提出现在“金钱”鼓励法现已不适用于现代企业的现状，“方针数字化”是当时行之有用的办法。构建数字化线上OKR量化体系，将所有人的OKR可视、量化、对齐。用方针来牵引咱们的动力，一起构成压力，能够协助咱们更好地去进行鼓励和查核。

　　刘旻将之比喻为“左右脑”，她表明就像咱们的大脑，左脑逻辑，右脑情感，数字化东西就好像左脑的部分，担任协助企业进行功率提高与办理，右脑的部分好像个人价值与荣誉感。这两部分结合起来才干把整个全脑运作到达完美的作用。

　　在数字化人才炙手可热的当下，企业招聘时，经常会遇到”不服水土”的问题。导致这种现象的原因是什么？怎样才干招到一个既懂事务又懂技能还有执行力的数字化人才呢？

　　从温旭欢阅历的几家公司来看，“不服水土”并非由于外购体系欠好或许内部开发才干太弱，而是事务逻辑和流程架构才干短缺。数字化转型需求体系的架构才干，这样才干把不同的事务场景和流程要害节点串联起来，做到上下游接口打通，为企业的数字化服务。

　　“人才招聘时需求清晰用人需求，实践作业中要与事务部门严密结合，缩短学习曲线，在实践场景中发明新的事务增长点。”沈小靖结合CGL办法论就数字化人才怎么快速融入企业事务宣布了自己的观点。

　　人才选用育留，最难的其实是把人才留住，除了物质鼓励，更多的是耳濡目染中精力层面的鼓励。这需求一个正向活跃的企业文化氛围，以及恰当的数字化人才培育土壤。一起要扎根事务一线，才干真实的培育“本乡人才”。在这点上，张晨和刘旻高度一致。

　　咱们经常讲的数字化安排，好像现已不仅仅仅仅人和体系，它包含了人、机器人还有体系。人力资源作为企业数字化安排的践行者，怎么看待关于三位一体的数字化安排对企业的影响与启示，协助企业顺应年代变迁去做更多的可继续性开展。

　　数字化浪潮下，数字职工代替人类部分才干的一起，也对人类职工提出了更高要求。温旭欢表明，把重复性强，立异度没那么高的作业交给机器人，解放自己的双手，专心精力投入到更有价值的作业上，坚持学习才干，立异考虑才干，跨界才干，让脑子跑过体系和程序，正所谓“活到老，学到老”。

　　谈到怎么与机器人同处，沈小靖以为应当发挥出机器最大极限赋予人的才干。咱们要和机器人体系构建一个命运一起体，在虚拟年代，企业也应该深入考虑怎么与机器同处，与体系同处。

　　未来的企业安排，应该是一个数字化的才干中心，集结了人、机器、体系一起才干的出现，以“你中有我，我中有你”的办法共存。提到机器取代人，张晨以为未来的数字化安排其实更倾向人，能令人类变得更有耐性和发明力，然后更好地习惯外界的改变。

　　刘旻则以为人、机器和体系之间构成了一个互相独立又严密相关的生态体系。比方RPA的部分是咱们的手，AI是咱们的大脑，体系独立的鸿沟会逐步弱化，未来将以愈加敞开容纳的形状共存。

　　数字化转型是个长时间的进程，面临新经济、新安排、新人类，人力资源怎么使用新技能进行数字化转型，完成团队安排的才智协同，提高人类职工的作业体会，甚至激活安排的立异才干，是每个不想被年代扔掉的安排和HR需求一起面临的课题。抵达数字化的路途上，咱们将长时间求索，寻觅与实践更多或许。

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